Contrato eventual por circunstancias de la producción

El contrato eventual por circunstancias de la producción es el tipo de contrato temporal fundamental tras la supresión del contrato de obra y servicio por la reforma laboral llevada a cabo a finales de 2021. 

Está regulado por el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y por el Real Decreto 2720/1998, del 18 de diciembre, en el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué modalidades tiene este contrato eventual por circunstancias de la producción?

Este tipo de contrato sólo se puede aplicar ante una de las siguientes tres circunstancias:

Cubrir situaciones ocasionales y previsibles. 

Esta modalidad de contrato eventual busca dar solución a demandas ocasionales y previsibles con una duración limitada. Las organizaciones sólo podrán recurrir a este contrato para duraciones inferiores a 90 días laborables por año natural. 

Lo más característico de este contrato es que esos 90 días no son por persona o contrato, sino de manera global para toda la empresa.

Cubrir situaciones ocasionales e imprevisibles

Este contrato es similar al contrato eventual utilizado previamente. 

Existen situaciones que no se pueden calcular con antelación y en las que se necesitarán personas para cubrir puestos de trabajo temporalmente. La duración máxima de este tipo de contrato es de hasta 6 meses, pudiendo ser ampliables hasta un año mediante la aplicación del convenio colectivo de ámbito sectorial.

No se podrá optar por la duración máxima salvo que esté totalmente justificado, según el Estatuto de los Trabajadores.

Contrato por oscilaciones en la demanda

Se podría entender que esta modalidad de contrato está incluida en la anterior, pero la normativa las separa. Este contrato sustituye directamente al antiguo contrato por obra y servicio determinado.

El contrato temporal por oscilaciones en la demanda se podrá usar en actividades que no son habituales en la organización y requieran mano de obra puntual. La ley también considera oscilaciones en la demanda aquellas situaciones derivadas de las vacaciones anuales.

Es importante que el contrato especifique bien cuáles son los motivos de la contratación para que no incurra en fraude de ley.

¿Qué características tienen estos tipos de contrato?

Tiempo máximo y mínimo legal

La duración de un contrato eventual no puede exceder de 6 meses, aunque se puede ampliar a un año mediante la aplicación del convenio colectivo de ámbito sectorial.

En cuanto al mínimo, no existe un límite. Pero se debe tener en consideración que el artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social establece que los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional, que estará a cargo de la empresa.

Se incorpora una limitación de 18 meses (en un espacio temporal de 24 meses) para encadenar contratos, una vez superado este periodo, el contrato pasará a ser indefinido. De este modo, se reduce el tiempo de manera considerable, puesto que con anterioridad la normativa establecía que el límite era 24 en un marco temporal de 30 meses.

Período de prueba y sueldo

El equipo contratado de forma eventual no debe sufrir ningún tipo de discriminación, por lo que recibirá una compensación igual a la que recibiría una persona con un contrato fijo para sus mismas condiciones y funciones. 

En cuanto al período de prueba, este debe ser especificado en el contrato y podrá estar marcado por convenio. Si la duración del período de prueba y el contrato son idénticos o muy cercanos, el contrato podría ser declarado nulo por abusivo.

¿Cuándo se transforma un contrato eventual en indefinido?

Un contrato eventual por circunstancias de la producción siempre se transforma en indefinido si no existen pruebas que acrediten su naturaleza temporal. Estas son:

• Si el contrato no está formalizado por escrito.
• Si la persona no se ha dado de alta en la Seguridad Social y ha transcurrido un período igual o superior al período de prueba.
• Por falta de denuncia de alguna de las partes involucradas al terminar el contrato eventual.
• Si existe fraude de ley.
• El periodo establecido para encadenar contratos es de máximo 18 meses (en un espacio temporal de 24) si el periodo es superior pasará a ser indefinido. 

Es fundamental saber qué tipo de contrato firmar según la situación de la empresa y las características del nuevo empleado. Si eres empresario o profesional de los recursos humanos es de gran ayuda conocer los casos en los que aplicar incentivos y bonificaciones para reducir gastos en la contratación de equipos.